A Csetneki Ügyvédi Társulás dr. Mayer M. Balázs munkajogi szakjogásszal (of counsel) együttműködve áttekintette a koronavírus által indukált veszélyhelyzetben alkalmazandó munkajogi szabályokat. Szakmai csapatunk úgy döntött, hogy a HR-szakemberek kezébe ad egy ténylegesen használható munkajogi sorvezetőt, amely valós segítséget nyújthat ebben a nehéz, kihívásokkal teli időszakban.
Kollégánk az index.hu vendégeként beszélgetés keretében is megosztotta szakmai meglátásait: https://index.hu/gazdasag/2020/03/22/ne_irjon_ala_esz_nelkul_mindent_ha_el_akarjak_bocsatani/
Általános elvként javasoljuk, hogy mindenki törekedjen a jelen helyzetben a munkavállalókkal való korrekt megegyezésre!
I. FIZETÉS NÉLKÜLI SZABADSÁG
Felek megállapodása. A magyar munkajog nem ismeri a munkáltató egyoldalú intézkedésével elrendelt fizetés nélküli szabadságot. Az uralkodó munkajogi felfogás szerint a felek megállapodása alapján a munkáltató mentesítheti a munkavállalót a rendelkezésre állási kötelezettsége alól, azaz számára fizetés nélküli szabadságot biztosíthat.
Tekintve, hogy közös megegyezéssel történik, bármikor alkalmazható. Természetesen a munkáltató felé itt is követelmény a rendeltetésszerű joggyakorlás, nem hozhatja olyan helyzetbe a munkavállalót, hogy az rá nézve hátrányos módon kerüljön alkalmazásra, a munkáltató erőfölényét kihasználva.
A fizetés nélküli szabadság ideje alatt nem terheli a Munkavállalót munkavégzési kötelezettség, a Munkáltatót pedig munkabér fizetési kötelezettség.
MEGJEGYZÉS:
Itt a munkaviszony fennmarad. Álláskeresési járadékra értelemszerűen nem jogosult a munkavállaló.
Ha a munkavállaló fizetés nélküli szabadságon van, akkor szünetel a biztosítási jogviszonya. A társadalombiztosítás ellátásaira és a magánnyugdíjra jogosultakról, valamint e szolgáltatások fedezetéről szóló 1997. évi LXXX. törvény (Tbj.) 8. §-a rendelkezik. A 8. § a) pontja szerint szünetel a biztosítás a fizetés nélküli szabadság ideje alatt (kivéve, ha a fizetés nélküli szabadság idejére csecsemőgondozási díj, örökbefogadói díj, gyermekgondozási díj, gyermekgondozást segítő ellátás, gyermekgondozási segély vagy gyermeknevelési támogatás kerül folyósításra, továbbá ha a fizetés nélküli szabadságot tizenkét évesnél fiatalabb beteg gyermek ápolása címén vagy önkéntes tartalékos katonai szolgálat teljesítése céljából veszik igénybe). Ha a munkavállaló más jogcímen sem jogosult az egészségügyi szolgáltatásra, akkor a fizetés nélküli szabadság első napjától egészségügyi szolgáltatási járulékot kell fizetnie. Ez idén havonta 7 710 forint, naponta 257 forint.
A biztosítási jogviszony szünetelésének első napja utáni 15 napon belül be kell jelentkezni a NAV-hoz, a 20T1011 jelű adat- és változás-bejelentő lapon. A nyomtatvány a www.nav.gov.hu honlapról letölthető és benyújtható ügyfélkapun keresztül elektronikusan, vagy nyomtatást követően postán. Akinek van a NAV Ügyfél-tájékoztató és Ügyintéző Rendszeréhez (06/80-20-21-22) PIN-kódja, az telefonon is bejelentkezhet. PIN-kódot lehet igényelni a NAV honlapjáról elérhető ONYA alkalmazással.
Az egészségügyi szolgáltatási járulékot a tárgyhónap utáni hónap 12. napjáig átutalással vagy csekken lehet befizetni a NAV Egészségbiztosítási Alapot megillető bevételek magánszemélyt, őstermelőt, egyéni vállalkozót, kifizetőt terhelő kötelezettség beszedési számlájára, amelynek száma: 10032000-06056229. Átutaláskor a közlemény rovatban az adóazonosító jelet fel kell tüntetni.
Az egészségügyi szolgáltatási járulékot a munkavállaló helyett – hozzájárulásával és a NAV jóváhagyásával – más személy vagy szervezet is megfizetheti.
A járulékfizetéssel és a nyomtatvány kitöltésével kapcsolatban a NAV Infóvonalán, a 1819-es telefonszámon lehet érdeklődni, illetve a NAV honlapján további hasznos információk találhatók a 20T1011-es adatlap kitöltési útmutatójában és a 91. számú információs füzetben.
A biztosítás szünetelésének az a gyakorlati jelentősége, hogy a(z egyébként) biztosított személy kedvezményezetti, azaz társadalombiztosítási ellátásra jogosulti minősége ebben az időszakban nem áll fenn. Ennek az egyes társadalombiztosítási ellátások szempontjából eltérő jelentősége lehet. Az egészségügyi szolgáltatás tekintetében azt kell említeni, hogy a Tbj. 16. §-a határozza meg azt a személyi kört, amelyik (a biztosítottakon túl) a társadalombiztosítás egészségügyi szolgáltatásaira jogosult. E szabály a fizetés nélküli szabadságon lévőket és a munkavégzési kötelezettség alól (díjazás nélkül) mentesített személyeket a törvény alapján egészségügyi szolgáltatásra jogosultként nem említi. A Tbj. 16. § (1) bekezdés r) pontja ugyanakkor úgy rendelkezik, hogy a Tbj. 39. § (2) bekezdésében meghatározott személyek egészségügyi szolgáltatásra jogosultak. A Tbj. 39. § (2) bekezdése szerint az a belföldi személy, aki nem biztosított, és egészségügyi szolgáltatásra a 16. § egyéb rendelkezései vagy a Tbj. 13. §-a szerint sem jogosult (utóbbiak az uniós rendelet vagy nemzetközi szerződés hatálya alá tartozók), köteles egészségügyi szolgáltatási járulékot fizetni. Ennek összege ez idő szerint havi 7710 forint (napi 257 forint). Hangsúlyozni kell, hogy az említett szabály az érintett személy számára kötelezettséget, nem pedig jogosultságot (azaz kvázi önkéntes megállapodási lehetőséget) jelent.
E jogintézményhez egyéb kiegészítő szabályok (feltételek) is kapcsolódnak, amelyek közül azt emeljük ki, hogy a Tbj. 39. § (4) bekezdése szerint a járulékfizetést a kötelezett helyett annak hozzájárulásával más személy vagy szerv is teljesítheti (az adóhatóság jóváhagyásával). A kapcsolódó részletszabályok ismertetésétől eltekintve utalunk arra, hogy a koronavírus terjedése miatti veszélyhelyzet kialakulása óta több esetben jöttek létre munkáltatók és munkavállalók között olyan – fizetés nélküli szabadság igénybevételére vonatkozó – megállapodások, amelyek egyúttal rögzítették az egészségügyi szolgáltatási járulék munkáltató általi átvállalását, s ezzel egyúttal a munkavállaló egészségügyi szolgáltatásra való jogosultságának biztosítását.
II. MUNKÁLTATÓ FOGLALKOZTATÁSI KÖTELEZETTSÉG ALÓLI MENTESÜLÉSE
Munkáltató egyoldalú nyilatkozata. Jogtechnikai oldalról mindez indoklással ellátott értesítéssel történhet. Ha a Munkáltató foglalkoztatási kötelezettségének külső elháríthatatlan ok miatt nem tud eleget tenni, úgy nem köteles munkabért fizetni, amely a munkaviszony jogfolytonosságát nem érinti. Ez az idő állásidőnek minősül, azonban az Mt. 146. § (1) bekezdésének értelmében, a munkáltató nem köteles munkabért fizetni a Munkavállaló részére. Az Mt. 146. § (1) bekezdése szerint ugyanis „A munkavállalót, ha a munkáltató foglalkoztatási kötelezettségének a beosztás szerinti munkaidőben nem tesz eleget (állásidő) – az elháríthatatlan külső okot kivéve – alapbér illeti meg.”
Az új koronavírus miatti veszélyhelyzet elrendelését (2020. március 11., 15 óra) követően sor került arra is, hogy egyes munkáltatók tevékenységét, működését jogszabály korlátozta, és erre minden bizonnyal a jövőben is sor kerül. Ezeknek az eseteknek tehát az a sajátosságuk, hogy a munkáltató működését nem (közvetlen) hatósági intézkedés befolyásolta, hanem a jogszabály általános hatállyal rendelkezett az adott tárgykörben. Ilyen jogszabály a 46/2020. (III. 16.) Korm. rendelet, amely a vendéglátó üzleteket működtető, a rendszeres zenés, táncos vagy (egyes) egyéb rendezvényeket, sportrendezvényeket, előadóművészeti eseményeket szervező, a mozit, közgyűjteményt, közművelődési intézményt, közösségi színteret működtető munkáltatók működését érintette, valamint – egyes kivételekkel – korlátozta az üzletek nyitvatartását. A rendelet nem minden esetben tartalmaz olyan rendelkezést, amely kifejezetten megtiltaná e munkáltatók működését, azokat bezárásra vagy helyiségeik teljes kiürítésére kötelezné, sőt egyes esetekben kifejezetten lehetővé teszi a foglalkoztatottak jelenlétét. A működés teljes tilalma hiányának ellenére előállhat az a helyzet, hogy e munkáltatói kör számára egyes munkavállalók foglalkoztatása átmenetileg lehetetlenné válik. Ennek megítélése az adott helyzet összes körülményének, különösen a munkáltatói tevékenységnek, az érintett munkavállaló munkakörének vizsgálata alapján lehetséges.
A foglalkoztatás ilyen okból való lehetetlenülése esetében is felmerül az Mt. 146. § (1) bekezdésének alkalmazása. Álláspontunk szerint a munkáltató működésének jogszabály általi korlátozása minősülhet elháríthatatlan külső oknak, azaz foglalkoztatás hiányában a munkavállaló nem lesz díjazásra (alapbérre) jogosult. Ismét hangsúlyozzuk, hogy ennek megítélése az eset összes körülményének vizsgálatával lehetséges. A munkáltatói működés teljes – jogszabály általi – megszüntetése (tilalma) a munkáltató alapbér-fizetési kötelezettségét megszünteti.
Itt is utalunk arra, hogy a Korm. rendelet 6. § (4) bekezdése alapján a munkáltató és a munkavállaló megállapodása az Mt. 146. § (1) bekezdésétől eltérhet, s ez ebben az esetben azt is eredményezheti, hogy a felek az alapbér (vagy annak egy része) megfizetésében állapodnak meg.
MEGJEGYZÉS:
Ez NEM azonos a munkavégzés alóli felmentéssel.
Itt a munkaviszony fennmarad. Álláskeresési járadékra értelemszerűen nem jogosult a Munkavállaló.
Itt is igaz, hogy szünetel a Munkavállaló a biztosítási jogviszonya. A Tbj. tv 8. § c) pontja, amely a biztosítás szünetelésének tényállásaként határozza meg a munkavégzési kötelezettség alóli mentesítés idejét, kivéve, ha a munkavégzés alóli mentesítés idejére a munkaviszonyra vonatkozó szabály szerint átlagkereset jár, vagy munkabér, átlagkereset (távolléti díj), táppénzfizetés történt. Látható, hogy az utóbbi esetben közömbös, hogy a munkavégzési kötelezettség alóli mentesítésre milyen okból (jogcímen) került sor.
Ha a Munkavállaló más jogcímen sem jogosult az egészségügyi szolgáltatásra, akkor egészségügyi szolgáltatási járulékot kell fizetnie. Ez idén havonta 7 710 forint, naponta 257 forint.
A Munkáltató természetesen ez esetben is dönthet úgy, hogy fizet munkabért (távolléti díjat) vagy megállapodás alapján csökkentett (vagy akár növelt) juttatást. A döntésnek álláspontunk szerint hosszú távú humánerőforrás szervezési és reputációs szempontokat is figyelembe kell vennie.
III. MUNKAVÁLLALÓ MUNKAVÉGZÉS ALÓLI MENTESÜLÉSE
A, MUNKAVÁLLALÓ EGYOLDALÚ TÁJÉKOZTATÁSA ALAPJÁN
Munkavállaló egyoldalú tájékoztatása. Az Mt. 55. § (1) bekezdése tartalmazza azon eseteket, amelyekben a Munkavállaló jogszerűen mentesül a munkavégzési kötelezettség alól. Ezek között megtalálható a jelen speciális helyzetre is irányadó szabály: az Mt. 55. § (1) bekezdés j) pontja szerint a Munkavállaló mentesül a munkavégzési kötelezettség alól különös méltánylást érdemlő személyi, családi vagy elháríthatatlan ok miatt indokolt távollét tartamára. Ez a törvényi tényállás az ott írt esetekben (különös méltánylást érdemlő körülmény vagy elháríthatatlanság) nem köti a munkavállaló távolmaradását a munkáltató engedélyéhez, a munkavállalót ugyanakkor a távollét okára és várható tartamára kiterjedő tájékoztatási és igazolási kötelezettség terheli. Álláspontunk szerint az a helyzet, amelyben a munkavállaló nem tudja másként megoldani az egyébként erre szoruló gyermeke felügyeletét, e rendelkezés alkalmazása szerinti különös méltánylást érdemlő olyan körülménynek minősül, amely jogszerűvé teszi a munkahelyétől való távolmaradását. Ez a szabály tehát akkor alkalmazható, ha a Munkavállalónak iskolás/óvodás korú (vagy kisebb) gyermeke van és felügyeletét nem tudja megoldani az iskolák/nevelési intézmények bezárására tekintettel. Ezt azonban kiindulópontként („alternatívaként”) is érdemes alkalmazni annak érdekében, hogy egyéb megoldásokkal szembeállítva (pl. emelt munkabér) a Munkáltató érdekeltté a Munkavállalót a munkavégzésben, ezáltal az üzemszerű működés folyamatos fenntartásában. Jogtechnikai megoldás ebben az esetben értesítés arról, hogy a fenti indokok alapján a Munkavállaló mentesül a munkavégzés alól, de munkabért nem kap.
Az Mt. 146. § (3) bekezdése szabályozza azokat az eseteket, amikor a jogszerű távollét idejére a Munkavállalót távolléti díj illeti meg. Ezek között azonban ezen esetkör nem szerepel, vagyis ebben az esetben a Munkavállaló munkabérre nem jogosult.
A Munkáltató természetesen ez esetben is dönthet úgy, hogy fizet munkabért (távolléti díjat) vagy megállapodás alapján csökkentett (vagy akár növelt) juttatást. A döntésnek álláspontunk szerint hosszú távú humánerőforrás szervezési és reputációs szempontokat is figyelembe kell vennie.
Ebben az esetben járulékfizetés sincs a Tbtv. 8. § c. pontja alapján, a munkavállaló társadalombiztosítási jogosultsága szünetel (lsd fizetés nélküli szabadságnál írtak; I. pont).
B, TÁVOLLÉT A MUNKÁLTATÓ HOZZÁJÁRULÁSA ALAPJÁN
Bár erre kifejezett szabály nem utal, természetes, hogy a fenti indokok hiányában a munkavállaló távolléte alapulhat a munkáltató hozzájárulásán, azaz a felek megállapodásán is. A munkáltató ez esetben nem köteles hozzájárulni a munkavállaló munkahelytől való távolmaradásához, vagy hozzájárulását ahhoz is kötheti, hogy a távollét tartamára nem fizet munkabért a munkavállalónak. Ezzel kapcsolatban az Mt. 146. § (2) bekezdése mindössze annyit mond, hogy ha a munkavállaló a munkáltató hozzájárulása alapján mentesül a munkavégzés alól, a kiesett munkaidőre a megállapodásuk szerint illeti meg díjazás.
IV. A MUNKAVÁLLALÓ KARANTÉNBA KERÜLÉSE
Értelemszerűen mentesül a munkavégzési kötelezettség alól a munkavállaló, ha közegészségügyi okból hatóságilag elkülönítik vagy egészségügyi zárlat alá kerül. (E helyzetekre a Korm. rendelet használja a karantén kifejezést, amit a továbbiakban mi is követünk.)
A kötelező egészségbiztosítás ellátásairól szóló 1997. évi LXXXIII. törvény (Ebtv.) 44 § g) pontja szerint keresőképtelen, akit közegészségügyi okból foglalkozásától eltiltanak és más beosztást nem kap, vagy akit közegészségügyi okból hatóságilag elkülönítenek, továbbá aki járványügyi, illetve állategészségügyi zárlat miatt a munkahelyén megjelenni nem tud és más munkahelyen (munkakörben) átmenetileg sem foglalkoztatható. A keresőképtelenség és keresőképesség orvosi elbírálásáról és annak ellenőrzéséről szóló 102/1995. (VIII. 25.) Korm. rendelet 11. § (2) bekezdése kimondja: ha a keresőképtelenség közegészségügyi okból történt hatósági elkülönítés, közegészségügyi okból történt foglalkozástól eltiltás vagy járványügyi zárlat miatt áll fenn, az intézkedéseket elrendelő tiszti főorvos értesíti a keresőképtelen állományba vételre jogosult orvost, aki a biztosítottat nyilvántartásba veszi és keresőképtelenségét igazolja. A közegészségügyi okból foglalkozástól eltiltás vagy hatósági elkülönítés esetén a keresőképtelenséget az orvos „7”-es kóddal igazolja, s ebben az esetben a betegszabadság szabályai nem alkalmazandók.
Megjegyezzük, hogy az egészségügyről szóló 1997. évi CLIV. törvény 70. §-a szerint a járványügyi elkülönítés, a járványügyi megfigyelés és a járványügyi zárlat, továbbá a járványügyi ellenőrzés idején az azok végrehajtásával összefüggésben felmerülő, a fertőző betegnek, illetve a kórokozó-hordozónak fel nem róható, szükséges és indokolt költségeket és a társadalombiztosítási jogviszony alapján meg nem térülő kiesett munkajövedelmet az állam a fertőző beteg, illetve a kórokozó-hordozó részére megtéríti. E rendelkezés alapján tehát az érintett személy lényegében teljes kártérítésre jogosult. E körben kialakult bírói gyakorlat nem ismert, a kár számítására feltehetőleg a Ptk. 6:527–534. §-át kell alkalmazni.
V. OTTHONI MUNKAVÉGZÉS („HOME OFFICE”)
A munkáltató rendelheti el egyoldalú nyilatkozattal, avagy a felek megállapodásán alapulhat. Otthoni munkavégzést a munkavállaló is kezdeményezhet, de a munkáltató nem köteles ennek a lehetőségét biztosítani.
A koronavírus világjárvány nemzetgazdaságot érintő hatásának enyhítése érdekében szükséges azonnali intézkedésekről szóló 47/2020. (III. 18.) Korm. rendelet (a továbbiakban: Korm. rendelet) szerint a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvényt (Mt.) a veszélyhelyzet megszűnését követő harminc napig azzal az eltéréssel kell alkalmazni, hogy a munkáltató a munkavállaló számára az otthoni munkavégzést és a távmunkavégzést egyoldalúan elrendelheti [6. § (2) bekezdés b) pont]. (Ez a jogintézmény nem keverendő össze a távmunkavégzéssel, amely csak megállapodás alapján végezhető.)
Az is egyértelmű, hogy az otthoni munkavégzés elrendelése nem feltétlenül folyamatos otthoni munkavégzésre irányul, hanem történhet meghatározott időtartamra is, oly módon például, hogy az egyik héten otthon, a következőn pedig a munkahelyen történjék a munkavégzés.
A „home office” csak a munkavégzés helyét tekintve tér el a „normál” munkavégzéstől, minden más vonatkozásban az általános szabályok az irányadók.
Nincs kifejezett szabály arra nézve sem, hogy a munkáltatónak vagy a munkavállalónak kell-e a szükséges munkaeszközöket biztosítania az otthoni munkavégzéshez; eltérő megállapodás hiányában az a kötelezettség a munkáltatót terheli. A felek megállapodása vagy a munkáltató rendelkezése a mérvadó a munkaidő kérdésében is. Ellenkező rendelkezés vagy megállapodás hiányában a munkahelyen irányadó munkaidő-beosztás szerint kell végezni az otthoni munkát is. A munkáltató – ha a munkavégzés önálló megszervezésének feltételei fennállnak – kötetlen munkarendet is megállapíthat az otthoni munkavégzés tartamára vagy annak egy részére [Mt. 96. § (2) bekezdés]
Az otthoni munkavégzés megállapodáson vagy egyoldalú munkáltatói döntésen alapuló elrendelése mellett indokolt olyan munkáltatói rendelkezéseket meghatározni, amelyek garantálják az adatbiztonságot és az üzleti titok megőrzését. A Korm. rendelet adta lehetőség alapján elrendelt otthoni munkavégzés tekintetében is irányadó az EU Adatvédelmi Munkacsoportjának a munkahelyi adatkezelésről szóló 2/2017. számú véleménye, mely szerint a munkáltató biztosítja a számítástechnikai eszközön lévő saját adatainak biztonságos továbbítását a készülék és a saját hálózata között. Az otthoni munkavégzés esetén alkalmazandók az Mt. adatkezelési szabályai is, így
- a munkavállaló a munkáltató által a munkavégzéshez biztosított számítástechnikai eszközt – a felek eltérő megállapodása hiányában – kizárólag a munkaköréből fakadó feladatai teljesítése érdekében használhatja,
- a munkáltató ellenőrzése során a munkavégzéshez használt számítástechnikai eszközön tárolt, a munkavégzéssel összefüggő adatokba tekinthet be, az ellenőrzési jogosultság szempontjából ilyen adatnak minősül az előző bekezdés szerinti korlátozás betartásának ellenőrzéséhez szükséges adat, továbbá
- a munkáltató ellenőrzése során akkor is betekinthet a munkakörből fakadó feladatok teljesítésével összefüggő adatokba, ha a felek megállapodása alapján a munkavállaló a saját számítástechnikai eszközét használja [Mt. 11/A. § (2)–(5) bekezdés].
Az otthoni munkavégzés tartamára a munkavállalót olyan díjazás illeti meg, mint amilyen a munkaszerződés szerinti munkahelyen való munkavégzésért részére jár.
Ez a megoldás alkalmazható azokban a munkakörökben, amelyek nem kötöttek fizikai jelenléthez. Ha a Munkavállaló valamely alapos okból az otthoni munkavégzést a beosztás szerinti munkaidőben nem vállalja (pl. kiskorú gyermek felügyelete), akkor felmerülhet a kötetlen munkarend lehetősége feltéve, hogy a munkakör jellege ezt lehetővé teszi. Ebben az esetben a Munkavállaló a munkaidejét maga osztja be, de a feladatokat megadott határidőre vagy felmerülésükkor el kell végezni.
MUNKAVÉDELMI KÖTELEZETTSÉGEK OTTHONI MUNKAVÉGZÉS ESETÉN
A munkavédelemről szóló 1993. évi XCIII. törvény (Mvt.) részletes szabályokat tartalmaz – különösen „A munkavégzés tárgyi feltételei” cím alatt – a biztonságos és az egészséget nem károsító munkahely kialakítása és üzemeltetése érdekében. Emellett a távmunka végzésre az Mvt. 86/A. §-a ír elő sajátos szabályokat, amelyek viszont nem engednek az általános szabályok alóli kivételt, tehát az ilyen formában történő munkavégzésre is (általában) alkalmazni kell a munkáltató által üzemeltetett munkahelyre vonatkozó követelményeket (például a megfelelő mozgásteret, megvilágítást, belmagasságot, a külső zavaró körülmények kizárását). Kérdéses, hogy ezek a követelmények mennyiben érvényesülnek otthoni munkavégzés esetén. E téren két markáns, egymástól eltérő vélemény érzékelhető.
a)Az egyik álláspont abból indul ki, hogy a fentiekben hivatkozott szabályok jellegüknél fogva csak azokra a munkavégzési helyekre alkalmazandók, amelyeket a munkáltató alakított ki és üzemeltet kifejezetten több munkavállaló munkavégzése biztosításának céljából, vagy legalábbis olyan helyzetben érvényesíthetők, amelyben az otthoni munkavégzés huzamosan, a munkaviszony teljes tartamára kiterjedően valósul meg, mint a távmunkavégzés esetében. Ezért tartalmi jogértelmezés alapján e felfogás szerint az eseti jellegű, átmeneti otthoni munkavégzés mellett indokolatlan a munkavédelmi szabályozás teljes eszköztárát bevetni. A munkáltató munkavédelmi kötelezettségei így csak az alábbiakra korlátozódnak:
aa) Amennyiben a munkavégzéshez szükséges eszközt (tipikusan laptop) a munkáltató biztosítja, úgy kell eljárnia, mint az általa üzemeltetett munkahelyen, tehát például el kell végeznie az ezzel kapcsolatos kockázatelemzést.
ab) Egyebekben a munkáltatót az Mvt. 42. § a) pontjában meghatározott tájékoztatási kötelezettség terheli, azaz a veszélyforrásokat és az ellenük való védekezés módját, az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés feltételeit az érintett munkavállalókkal – mind a munkahely egésze, mind az egyes munkafolyamatok tekintetében – meg kell ismertetni. Szükséges továbbá, hogy az otthoni munkavégzés keretében foglalkoztatott munkavállaló az e tájékoztatásban foglaltak betartását vállalja.
Ez a nézet kétségkívül azt a praktikus megfontolást is figyelembe veszi, hogy a jelenlegi helyzetben a munkáltatóknak sem módjuk, sem lehetőségük nincs az otthoni munkavégzés feltételeinek alakítására és ellenőrzésére.
b)A másik vélemény szerint az otthoni munkavégzés és a távmunkavégzés között tartalmát tekintve nincs érdemi különbség. Ezért analógia alapján ugyanazokat a munkavédelmi szabályokat (Mvt. 86/A. §) kell alkalmazni mindkét munkavégzési formára. Az egészséget nem veszélyeztető, biztonságos munkavégzést ebben az esetben is a Munkáltató köteles garantálni, ez azonban nem a Munkavállaló teljes ingatlanjára értendő, hanem arra a kisebb munkakörnyezetre, ahol a tényleges munkavégzés zajlik. Tekintettel arra, hogy veszélyhelyzetben a munkavédelmi kockázatértékelés a Munkáltatótól nem várható el, álláspontunk szerint ebben a kivételes helyzetben ez Munkavállalói nyilatkozattal és munkavédelmi oktatással jogszerűen kezelhető.
Álláspontunk szerint mindkét vélemény tartalmaz ésszerű elemeket, mindkettő mellett és ellen felhozhatók érvek. Ezért indokolt lenne ezt a kérdést – legalább az átmeneti jogalkotás keretében – szabályozni.
Kialakított bírói gyakorlat hiányában az óvatosság elve alapján azt javasoljuk a Munkáltatóknak, hogy a lehetőségekhez mérten, különösen dokumentált tájékoztatással (e-mail) törekedjenek a munkavédelmi szabályok érvényesítésére (b. verzió).
VI. ÜGYELETI JELLEGŰ TÁVOLLÉT
Az olyan munkavállalót, akinél az otthoni munkavégzés fel sem merülhet (például karbantartó), a munkáltató úgy is mentesítheti a munkahelyen való megjelenés alól, hogy egyben kötelezi munkára kész állapota megőrzésére (például nem fogyaszthat alkoholt), és rendelkezésre kell állnia a beosztása szerinti munkaidejében a munkahelyén ellátandó, a munkakörébe tartozó feladat elvégzésére. Hangsúlyozni kell, hogy az ilyen helyzet nem rendkívüli munkának minősül (Mt. 110. §), hanem a munkaidő alatti rendelkezésre állásnak, ezért ilyenkor a rendes munkaidőre járó munkabérét meghaladó külön díjazás nem illeti meg a munkavállalót. Ugyanakkor a munkahelytől való távolmaradás idejére az állásidőre járó díjazás (tehát az alapbér), a tényleges munkavégzés tartamára pedig az erre irányadó munkabér (adott esetben például alapbér plusz a munkavégzéshez kapcsolódó bérpótlék) illeti meg az adott munkavállalót.
VII. SZABADSÁG KIADÁSA
A kiindulás az (és ez független a veszélyhelyzettől), hogy a szabadságot (mind a rendes, mind a pótszabadságot) nem a Munkavállaló „veszi ki”, hanem a munkáltató adja ki. Ezért ebben a körben a döntés a munkáltató joga és egyben kötelezettsége. A Munkavállalót legalább 15 nappal a szabadság megkezdése előtt értesíteni kell a kiadás időpontjáról.
Ez alól egyetlen kivétel a rendes szabadságból évi 7 munkanap, amelyet a Munkavállaló kérésének megfelelő időpontban kell kiadni. Nincs olyan szabály, amely – akár külső elháríthatatlan ok esetén – felülírná ezen 7 napra vonatkozó szabályt. Álláspontunk mégis az, hogy amennyiben ebben a helyzetben (veszélyhelyzet) a Covid-19 vírussal összefüggésben kockázati csoportba nem sorolható munkavállaló élni kíván e jogával, úgy az a rendeltetésszerű joggyakorlás és a fokozott együttműködési kötelezettség követelményeibe ütközik, ezért a kérés jogszerűen megtagadható.
Kézenfekvő, de hosszú távon nem hatékony megoldást jelenthet a munkáltató részéről a munkavállaló szabadságának kiadása. A szabadság azonnali kiadásának akadályát jelentheti az Mt. 122. § (4) bekezdésében foglalt szabály, amelynek értelmében a szabadság kiadásának időpontját a munkavállalóval legkésőbb a szabadság kezdete előtt tizenöt nappal közölni kell. Mivel a Munkavégzés alóli felmentés és a foglalkoztatási kötelezettség alóli mentesülés eszközei egyébként is a Munkáltató rendelkezésre állnak, ezért az azt a szabályt álláspontunk szerint egyoldalúan nem lehet átlépni, hogy legalább 15 nappal korábban közölni kell a kiadás időpontját.
A Korm. rendelet 6. § (4) bekezdése értelmében a felek megállapodása eltérhet ettől a szabálytól, azaz lehet rövidíteni, de akár el is lehet hagyni az előzetes tájékoztatásra az Mt.-ben előírt időtartamot. A felek megállapodása nincs írásbeli alakszerűséghez kötve, de természetesen célszerű, ha azt írásba foglalják. Ennek a követelménynek megfelel, ha a felek e-mail útján rögzítik egyetértésüket.
A szabadság tartamára a munkavállalót távolléti díj illeti meg [Mt. 146. § (3) bekezdés a) pont]. A többségi álláspont szerint ettől a rendelkezéstől a Korm. rendelet 6. § (4) bekezdése alapján a felek megállapodása a munkavállaló hátrányára is eltérhet. A kisebbségi vélemény szerint az ilyen tartalmú eltérés nem megengedett, mert az az Alaptörvény XVII. cikk (4) bekezdésébe ütközne. Ez utóbbi állásponttal szemben felhozható, hogy az uralkodó felfogás szerint az Alaptörvénynek a magánjogi viszonyokra nézve közvetlen hatálya nincs.
Természetesen nincs akadálya annak, hogy a munkáltató a törvényeshez képest több szabadságot (a gyakorlatban bevett szóhasználat szerint: rendkívüli szabadságot) biztosítson a munkavállaló részére; ez esetben a többlet szabadságnapokra is távolléti díjat tartozik fizetni.
Mindebből az következik, hogy jelen veszélyhelyzetben
- a szabadságok kiadását jogszerűen meg lehet tagadni a fenti 7 napra vonatkozóan is
- a fennmaradó szabadságokat nem szükséges kiadni (de facto nem mehetnek szabadságra a munkavállalók)
- a már kiadott szabadság megszakítását jogszerűen lehet kérni a Munkavállalótól
VIII. EGYÉB MEGÁLLAPODÁSOK
A munkaviszony fenntartását, illetve a munkavállaló újraalkalmazását elősegítő egyes megoldások
Bármely egyoldalú lehetőség felülírható a felek megállapodásával, amely akár
- a munkabér csökkentésére,
- részmunkaidő alkalmazására
- rendes szabadság kiadására
- nem zárja ki az Mt., hogy olyan munkaszerződés kerüljön megkötésre, amely feltételhez köti a munkaviszony és a munkába lépés kezdetét. Pl. a veszélyhelyzet megszűnése.
A Korm. rendelet egyik legnagyobb jelentőségű rendelkezése, a 6. § (4) bekezdése szerint a munkavállaló és a munkáltató az Mt. rendelkezéseitől külön megállapodásban eltérhetnek. Ez azt jelenti, hogy az Mt. bármely szabályától szabadon – a munkavállaló előnyére és hátrányára egyaránt – el lehet térni a felek megállapodásával (abszolút diszpozitivitás). Ez a szabály nyilvánvalóan felülírja a vészhelyzet előtt hatályos szabályokat
A járvány terjedése miatt egyre több munkáltató működése lehetetlenül el, ami az érintett munkavállalók munkaviszonyának megszüntetésével jár(hat). Mivel számítani lehet arra, hogy a járvány elmúltával (bár ennek időpontja bizonytalan) a munkáltatók ismét a megszokott, konszolidált körülmények között működhetnek, hangsúlyosan merül fel olyan megoldások alkalmazása, amelyek biztosítják a munkaviszony folyamatos fenntartását. Az alábbiakban elsődlegesen az e körben szóba jöhető hagyományos megoldásokat soroljuk fel az alábbi a) pontban, de a gyakorlatban egyre terjed a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetése olyan klauzula alkalmazásával, amelyben a munkáltató (gazdasági helyzetének javulása esetére) vállalja az adott munkavállaló újrafoglalkoztatásának kötelezettségét. Az ezzel kapcsolatos jogi megoldásokat a b) pontban foglaljuk össze.
A) NEM TELJES MUNKAIDŐBEN VALÓ FOGLALKOZTATÁS
A munkáltató költségeinek csökkentését, egyben a munkaviszony fenntartását szolgálja a munkavállalók nem teljes munkaidőben való foglalkoztatása. Az e téren alkalmazható megoldások közös sajátossága, hogy a munkaidő csökkentése átmeneti időre szól, amely idő alatt a járvány okozta bevételkiesés hatását a munkáltató és a munkavállaló egymás között megosztva viseli. E körben elsősorban az alábbi megoldások jöhetnek szóba:
aa) Megállapodás részmunkaidős foglalkoztatásban
Az Mt. 92. § (2) bekezdése alapján a felek az adott munkakörre irányadó teljes napi munkaidőnél rövidebb napi munkaidőben is megállapodhatnak (részmunkaidő). Ilyen tartalmú megállapodás meghatározott időre is szólhat, a munkaszerződés megfelelő módosításával. Értelemszerűen a részmunkaidős foglalkoztatás tartamára a munkavállalót – ha a felek nem állapodnak meg ettől eltérően – arányosan csökkentett alapbér illeti meg. Ez azzal is járhat, hogy ha a munkáltató a részmunkaidőben foglalkoztatott munkavállalót sem tudja foglalkoztatni, az állásidőre járó díjazás összege is a csökkentett alapbér lesz.
ab) A munkaidő-beosztás módosítása
A Korm. rendelet 6. § (2) bekezdés a) pontja értelmében a munkáltató a közölt munkaidő-beosztást az Mt. 97. § (5) bekezdése szerinti közlési szabályoktól eltérően is módosíthatja. Ezen túlmenően a Korm. rendelet 6. § (4) bekezdése értelmében a felek megállapodhatnak az Mt. 94. §-ában meghatározotthoz képest hosszabb, akár egyéves munkaidőkeret alkalmazásában is. Minél hosszabb a munkaidőkeret, annál több lehetősége van a munkáltatónak arra, hogy a munkaidőt rugalmasan ossza be, így a járvány várható tartamára minimális, majd a későbbi (várhatóan a stabilizációval járó) időszakra hosszabb (legfeljebb napi 12 órás) munkaidőt írjon elő. Hangsúlyozzuk: ez a megoldás azt jelenti, hogy a munkáltató köteles beosztani a teljes munkaidőt a munkavállaló részére a munkaidőkeret teljes tartama alatt, s ha az ilyen módon meghatározott munkaidőben sem tudja a munkavállalót foglalkoztatni, a kiesett munkaidőre állásidőre járó díjazást köteles fizetni számára.
Felhívjuk a figyelmet ugyanakkor arra, hogy a munkáltatónak a munkaidő-beosztással kapcsolatos jogát az Mt. egyéb rendelkezései korlátok közé szorítják. E korlátozó szabályok közül kiemeljük, hogy a 97. § (1) bekezdése alapján a munkáltató a munkaidőt az egészséges és biztonságos munkavégzés követelményére, valamint a munka jellegére figyelemmel osztja be. További korlátozást jelentenek az Mt. általános magatartási szabályai, különösen 6. § (3) bekezdésében szabályozott méltányos mérlegelés követelménye, amely alapján a teljesítés módjának egyoldalú meghatározása a munkavállalónak aránytalan sérelmet nem okozhat. Különösen kisgyermekesek, egyedülállók, hozzátartozóikról gondoskodó vagy a munkavégzés helyétől távol lakó munkavállalók esetében merül fel e követelmény betartásának kötelezettsége.
ac) Kombinált megoldás
A járvány várható tartamának bizonytalansága és a munkaidő-beosztás előzőekben említett korlátai felvetik az aa) és az ab) pontban írt megoldások kombinációjának alkalmazását.
B) MUNKAVISZONY KÖZÖS MEGEGYEZÉSSEL VALÓ MEGSZÜNTETÉSE ÉS MEGÁLLAPODÁS JÖVŐBENI FOGLALKOZTATÁSRÓL
ba) Előszerződés
Az A) pontban felsoroltaktól alapvetően eltérő és a gyakorlatban egyre inkább terjedő megoldás – mint erre utaltunk – a munkaviszony közös megegyezéssel való megszüntetése olyan módon, hogy az erre irányuló megállapodásban a munkáltató vállalja a munkavállaló későbbi újraalkalmazását. Ez a megállapodás három alapvető kérdést vet fel.
Elsőként az merül fel, hogy jogszerű-e a munkaviszony megszüntetésére irányuló ilyen megállapodás, ha azonnali hatállyal és a munkavállalót megillető bármilyen juttatás kifizetésének mellőzésével szűnik meg a munkaviszony. Jól látható, hogy ezáltal a munkavállaló elesik a felmondási (pontosabban a felmentési) időre járó munkabérétől, továbbá az őt megillető végkielégítéstől. Egyes álláspontok szerint szerint ez a megoldás abban az esetben felel meg a tisztességes eljárás követelményének, ha a munkáltató azzal a feltétellel vállalja a munkavállaló újraalkalmazását, hogy a munkaviszony megszüntetését megelőzően nála töltött időt a leendő jogviszony tartamába beszámítja.
A másik kérdés ebben a helyzetben az, miként lehet a munkaviszonyt közös megegyezéssel megszüntető megállapodásban az újraalkalmazás feltételeit úgy meghatározni, hogy az (vagy legalábbis az elmulasztására alapított kártérítési igény) akár munkajogi vitában is kikényszeríthető legyen. Annyi bizonyos, hogy a szóban forgó megállapodás az Mt. 31. §-a alapján a munkaviszonyt érintően is alkalmazandó Ptk. 6:73. §-ában meghatározott előszerződésnek minősül. Ebből következően a szerződés (tehát az újbóli munkaszerződés) megkötése csak a Ptk. 6:73. § (3) bekezdésében meghatározott együttes feltételek fennállása esetén tagadható meg.
A szerződés megkötését bármelyik fél megtagadhatja, ha bizonyítja, hogy
-
- az előszerződés megkötését követően előállott körülmény következtében az előszerződés változatlan feltételek melletti teljesítése lényeges jogi érdekét sértené;
- a körülmények megváltozásának lehetősége az előszerződés megkötésének időpontjában nem volt előrelátható;
- a körülmények megváltozását nem ő idézte elő; és
- a körülmények változása nem tartozik rendes üzleti kockázata körébe.
bb) Munkáltató egyoldalú vállalása ajánlattételre
Nem kizárt, hogy előszerződés helyett a felek csak a munkáltató olyan egyoldalú kötelezettségvállalását határozzák meg a munkaviszonyt közös megegyezéssel megszüntető megállapodásban, amelyben a munkáltató ajánlatot köteles tenni ismételt munkaviszony létesítésére.
Kialakult joggyakorlat hiányában a fenti kérdésekre egzakt és minden helyzetben mérvadó álláspont nem alakítható ki. A jogvitás helyzetek mindenesetre megelőzhetők, ha a tárgyalt szerződéses klauzulát a felek pontosan törekednek meghatározni.
[Készült: 2020.03 27.; Felhasználásra került: vonatkozó jogszabályok, bírói gyakorlat, Magyar Munkajogi Társaság elnöksége, a Munkajog folyóirat szerkesztőbizottságának anyaga; a rendkívüli jogrend változásai miatt kiadásra kerülő későbbi Korm. rendeletek vagy más jogszabályok fenti szabályokat módosíthatják]